Die werdende Mutter muss dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft aus mehreren Gründen mitteilen. Zum einen ermöglicht sie dem Arbeitgeber damit, entsprechende Vorkehrungen zum Schutz von Mutter und Kind zu treffen. Außerdem kommt die Arbeitnehmerin durch die rechtzeitige Mitteilung in den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes für werdende Mütter und Schwangere. Lesen Sie mehr hierzu unter Sonderkündigungsschutz.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den aus der Elternzeit zurückkehrenden Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsvertrag zu beschäftigen. Er muss ihm somit den gleichen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zuweisen. Eine Versetzung zu geringerem Arbeitsentgelt oder geringerwertiger Tätigkeiten ist beispielsweise unzulässig.

De facto läuft das gesetzgeberische Ziel, dem Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz für die Zeit nach der Elternzeit zu erhalten, häufig leer, weil der Arbeitnehmer wegen der Kindesbetreuung seinen alten, häufig als Vollzeitarbeitsstelle ausgestalteten Arbeitsplatz, nicht mehr antreten kann. Dies muss nicht sein, wenn der Arbeitnehmer seine Ansprüche auf Reduzierung der Arbeitszeit ordnungsgemäß und rechtzeitig geltend gemacht hat, so dass er während und nach der Elternzeit seinen alten Arbeitsplatz zu reduziertem Maße wieder antreten kann.

Besteht der Wunsch, im Anschluss an die Elternzeit unbezahlten Sonderurlaub zu erhalten, so ist dies möglich, sofern dies gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Regelungen vorsehen oder eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen wird.

Den gesetzlichen oder vereinbarten Erholungsurlaub kann der Arbeitgeber für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruch nimmt und keine Teilzeitarbeit leistet, um 1/12 kürzen.

Während der Schwangerschaft und während der Elternzeit besteht unter bestimmten Voraussetzungen Sonderkündigungsschutz, der dazu führt, dass dem Arbeitgeber die Kündigungsmöglichkeit wesentlich erschwert beziehungsweise verwehrt wird.

Zum Schutz von Mutter und Kind hat der Arbeitgeber zahlreiche Vorschriften zu beachten, wobei nachfolgende Aufzählung nur als Beispiel dienen sollen und keineswegs abschließend ist.

Erwerbstätige Eltern, die ihr Kind selbst betreuen und erziehen, haben einen Anspruch auf Elternzeit. Eltern werden während der Elternzeit von ihrem Arbeitgeber zum Zwecke der Betreuung ihres Kindes unbezahlt von der Arbeit freigestellt. Das Arbeitsverhältnis ruht also während der Elternzeit. Vom Staat kann für diesen Zeitraum Erziehungsgeld beantragt werden, was aber mit dem Arbeitsverhältnis selbst und der Art und Weise, wie die werdenden Eltern ihre Elternzeit gestalten wollen, nichts zu tun hat.

Bereits beim Zugang wirkt sich der Umstand, dass Frauen schwanger werden können, teilweise nachteilig aus.

Schon bei der Ausschreibung einer freien Arbeitsstelle muss der Arbeitgeber darauf achten, dass keine Geschlechterbenachteiligung in der Anzeige zum Ausdruck kommt, da der Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht wegen des Geschlechts benachteiligen darf.

Von Seiten der Medien wird häufig darüber berichtet, dass die Gehälter von Frauen grundsätzlich immer noch weit unter denen ihrer männlichen Kollegen liegen. Auch hinsichtlich der Arbeitsvergütung ist jedoch - wie beim Zugang und der Beförderung -  eine geschlechterspezifische Benachteiligung verboten, weswegen die dort dargestellten Beweislastregeln ebenso Berücksichtigung finden.